La Suprema Corte ha avuto modo di rimarcare (cfr. Cass. n. 9961 del 2007) che la documentazione relativa alle vicende del rapporto di lavoro, imposta dalla legge (come per i libri paga e matricola), o prevista dall’organizzazione aziendale (tramite circolari interne) – consistendo in dati personali – rappresenta materiale cui deve essere garantito, al dipendente, il diritto di accesso già consacrato nell’art. 7 del D.lgs. n. 196/2003 (successivamente abrogato dall’art. 15, comma 1, lettera a), numero 2) del D.Lgs. n. 101/2018 recante disposizioni per l’adeguamento della normativa nazionale alle disposizioni del Regolamento UE n. 2016/679).
La portata del diritto in questione, inoltre – oggi disciplinato dall’art. 15 del Regolamento UE n. 2016/679 – si estenderebbe, secondo la prima sezione della Suprema Corte, anche a documenti aziendali aventi ad oggetto informazioni relative a “giudizi, opinioni o ad altri apprezzamenti di tipo soggettivo” sulla base delle quali si sono, poi, formate le decisioni aziendali.
La Suprema Corte ha infatti precisato che il diritto di accesso ai propri dati personali può essere finalizzato alla acquisizione di elementi probatori, al di fuori del processo, a fini difensivi, e, pertanto, deve essere garantito indipendentemente dalla circostanza che tali eventi fossero già stati portati alla conoscenza di quest’ultimo per altra via, poiché la legislazione vigente, in materia di tutela della riservatezza, non contiene alcuna limitazione in ordine alle concrete finalità per le quali il diritto di accesso possa essere esercitato (Cass., Sez. prima, 14.12.2018 n. 32533).