La prima pillola la dedichiamo ai contratti a tempo determinato e alla novità introdotta dalla legge di conversione del decreto CuraItalia” (art. 19 bis, L. 27/2020).
È noto che il nostro ordinamento prevede – fra l’altro – il divieto di assumere con contratto a tempo determinato nelle unità produttive nelle quali è in atto una sospensione o una riduzione dell’orario di lavoro in regime di cassa integrazione, per coprire mansioni svolte da lavoratori che usufruiscono degli ammortizzatori sociali (art. 20, c. 2 lett. d, d.lgs. 81/2015).
Ebbene con la nuova recentissima norma, si è inteso rimuovere questo divieto per i contratti a tempo determinato che debbano essere prorogati o rinnovati in unità produttive in cui trovi applicazione un ammortizzatore sociale con causale covid_19.
Questo il contenuto della norma che necessita però di alcuni chiarimenti per non suggerirci azioni ingannevoli.
Sono autorizzati solo rinnovi – ovvero nuovi contratti con lavoratori con i quali, in precedenza, vi erano già stati contratti a tempo determinato – e proroghe. I rinnovi possono essere effettuati senza il rispetto del tempo minimo di stacco tra un contratto e l’altro (rispettivamente 10 e 20 gg a seconda che il primo contratto fosse inferiore o superiore ai sei mesi)
Fin qui gli aspetti positivi.
Vediamo però quali siano i pericoli ed i segnali di allerta di cui occorre tener conto al riguardo.
Non sono ammessi nuovi contratti con lavoratori ingaggiati per la prima volta. Quindi massima attenzione.
Inoltre non vi è alcuna deroga al limite delle 4 proroghe nei dodici mesi, nè alla necessaria presenza delle causali per proroghe ulteriori e rinnovi.
Quindi non possono esserci proroghe superiori al numero previsto (quattro) nè proroghe che portino ad eccedere dal limite dei 12 mesi.
Dopo di che scatta la necessità di inserire le causali sia per le proroghe sia per i rinnovi.
Come noto per le difficoltà applicative, unica proroga consentita è quella della sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.
Caso tuttavia che si deve ritenere rarissimo in questa fase.
Di fatto quindi la norma consente solo proroghe purchè nei limiti specificati.
Detto questo appare evidente che l’introduzione della norma renda poco più elastico il mercato del contratto a termine e non consenta di confidare nell’applicazione senza rischio di contenzioso.
Si ritiene, ancora una volta, necessaria ed impellente la rimozione dei limiti di tempo (ripristinando il limite dei 36 mesi introdotto con il c.d. Decreto Poletti) e la rimozione delle causali.
Le occasioni di lavoro nella fase della ripartenza potranno essere limitate e di scarsa consistenza, tali da richiedere rapporti di lavoro per un tempo contenuto e di facile attivazione e disattivazione.
Impensabile utilizzare il contratto a tempo determinato con i limiti imposti dal Decreto Dignità.