La tecnologia apre a nuovi modi di comunicare il licenziamento: dopo Whatsapp arriverà Zoom?
Spesso capita che le cronache d’oltreoceano offrano lo spunto per interrogarsi su quale direzione imboccheranno le regole sul lavoro anche nel vecchio continente.
Questa volta, però, l’emergenza COVID-19 ha fatto registrare un caso d’avanguardia anche per un contesto come quello americano dove – come noto – la gestione dei rapporti di lavoro (ivi compresa la decisione dell’impresa di porvi fine) è di gran lunga più “agevole” rispetto a quanto avviene negli ordinamenti europei, ed ancor di più in quello italiano.
Come riportano alcuni giornali, infatti, vista l’impossibilità per una lavoratrice di recarsi nella sede dell’azienda a seguito del lockdown, un’impresa americana ha sperimentato un nuovo metodo di comunicazione del licenziamento: l’ormai nota piattaforma di web conferencing “Zoom”. All’ora prestabilita la dipendente si è connessa al meeting con le credenziali inviatele in precedenza dall’azienda: alla presenza dei due HR, l’Amministratore Delegato le ha comunicato il licenziamento.
Ma in Italia potremmo mai vedere un licenziamento via Zoom?
Spirato il termine di sospensione dei licenziamenti economici previsto dal D.L. “Cura Italia”, l’impiego di nuove modalità di comunicazione del recesso datoriale potrebbe risultare particolarmente utile per le imprese, specie laddove dovessero ripresentarsi situazioni di lockdown “selettivo”, con la nuova introduzione in aree circoscritte con le limitazioni di movimento e notifica che abbiamo imparato a conoscere.
Occorre anticipare sin d’ora che la risposta sembra dover essere decisamente negativa, considerato che l’art. 2 della legge 604/1966 impone che la comunicazione del licenziamento avvenga in forma scritta.
Questa conclusione, però, è tutt’altro che scolpita nella pietra, atteso che la giurisprudenza sembra aver preso atto delle quotidiane innovazioni che la tecnologia ci riserva, ammettendo di riflesso significative aperture su modalità “innovative” di comunicazione del licenziamento (diverse dalla tradizionale raccomandata a mani, raccomandata A/R o consegna a mezzo di incaricati).
Vediamo alcuni esempi.
È stata ritenuta legittima la comunicazione del licenziamento tramite e-mail (Cass. 29753/2017), mediante SMS (Corte d’Appello di Firenze, sent. n. 629 del 5 luglio 2016) ed ancora tramite messaggio nella chat Whatsapp (Trib. Catania, ord. 27.06.2017).
Il requisito che la giurisprudenza ha valorizzato in ciascuno di questi casi è che vi sia nella sostanza la certezza che tanto l’e-mail, quanto l’sms o il messaggio whatsapp siano venuti a conoscenza del lavoratore.
Ed è proprio questo requisito che cela le maggiori insidie.
Se è vero, infatti, che mezzi di comunicazione come il messaggio whatsapp, sms o l’e-mail consentono di superare le difficoltà di movimento del lavoratore e/o notifica della comunicazione che l’emergenza COVID-19 ci insegnato a conoscere, è altrettanto vero che un destinatario particolarmente scaltro ben potrebbe “sterilizzare” l’efficacia della comunicazione, lasciando il datore in uno stallo potenzialmente senza fine.
Che dire del caso in cui il lavoratore disattiva le c.d. “spunte blu” sulla chat di Whatsapp? E se il lavoratore non risponde all’sms come potremmo avere la prova dell’effettiva consegna? Se l’email è inviata ad un indirizzo personale, quale certezza possiamo avere dell’effettiva consegna e lettura della stessa (non trattandosi di pec)? Ed ancora, se il lavoratore eccepisse che un terzo ha per errore preso visione della comunicazione, salvo poi nulla riferire?
Insomma, le insidie sono direttamente proporzionali ai notevoli benefici che le nuove tecnologie riservano. Ma attenzione, non per questo occorre rifiutare a priori il loro utilizzo: si tratta soltanto di evitare l’improvvisazione e farsi ben consigliare nell’implementare forme di comunicazione rispettose dei requisiti di legittimità richiesti dalla giurisprudenza.